Z poniższego artykułu dowiesz się jaka jest odpowiedzialność pracodawcy za działania powołanej przez niego komisji antymobingowej i dlaczego warto przeszkolić w tym zakresie swoich pracowników. Z wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 27 stycznia 2016 r. (sygn. akt III APa 20/15, LEX nr 2006005) wynika, że samo wprowadzenie procedury antymobbingowej to za mało. Istotne znaczenie ma zarówno prawidłowość jej postanowień w zakresie funkcjonowania komisji, sposób procedowania, jak i sformułowania użyte w dokumentacji przygotowywanej przez taką komisję. Gdy sposób procedowania jest wadliwy, a wyniki prac komisji antymobbngowej są nieprawidłowe, istnieje możliwość, że osoba posądzona o mobbing złoży pozew w przedmiocie ochrony jej dóbr osobistych przeciwko pracodawcy. Powyższy wyrok dowodzi temu, że osoba, której w rzeczywistości bezpodstawnie zarzucono stosowanie mobbingu a komisja antymobbingowa błędnie ustaliła stan faktyczny, może liczyć na pozytywny wyrok sądu rozpoznającego sprawę przeciwko pracodawcy w przedmiocie naruszenia jej dóbr osobistych.
Wadliwość działania komisji antymobbingowej – co na to Sąd Apelacyjny?
Sprawa dotyczyła kilku pracowników powodów, którzy poczuli się dotknięci sposobem procedowania komisji antymobbingowej powołanej przez pracodawcę, a także sformułowaniami zawartymi w dokumentacji przygotowanej przez tę komisję. Komisja antymobbingowa uznała, iż powodowie stosowali mobbing wobec pracowników pozwanej spółki. W konsekwencji tego pracownicy, którym zarzucono mobbing, złożyli przeciwko pracodawcy pozew dot. naruszenia ich dób osobistych – żądając min. przeproszenia przez pozwanego pracodawcę.
Sądy rozpoznające sprawę orzekły, iż działania komisji antymobbingowej były nieprawidłowe już na etapie postępowania wyjaśniającego:
1) W skład komisji antymobbingowej wchodził bowiem przedstawiciel pracownika, który miał być dotknięty mobbingiem, ale takiego samego prawa do wskazania swojego przedstawiciela nie miał pracownik obwiniony. Zdaniem sądu było to naruszenie zasad rzetelności i bezstronności. Brak było jasnych, jednoznacznych i wystarczająco szczegółowych zasad procedowania (bez odniesienia się posiłkowego do jakiejkolwiek procedury ustawowej), co spowodowało, iż dwie osoby dowiedziały się, iż postawiono im zarzuty oraz, że również ich dotyczą wnioski końcowe komisji, już po zakończeniu prac tej komisji.
2) Narzucona przez pracodawcę ogólnikowa procedura przed komisją nie dawała też możliwości uczestniczenia w jej posiedzeniach wszystkich stron, w szczególności obwinionych pracowników, co powodowało brak możliwości obrony swych praw (np. przez zadawanie pytań lub składnie wniosków podważających treść innych dowodów). Zdaniem Sądu „Mimo, że postępowanie wyjaśniające nie było postępowaniem karnym, to konieczność zagwarantowania na elementarnym choćby poziomie prawa do obrony przed piętnującymi zarzutami, mogącymi prowadzić do ujemnych konsekwencji nie tylko w sferze dóbr osobistych obwinionych pracowników, ale również w zakresie ich stosunku pracy było wymogiem bezdyskusyjnym”.
3) Sąd I instancji zauważył rażące uchybienie komisji w postaci podpisania dokumentu końcowego, zawierającego wnioski z datą wcześniejszą niż data przesłuchania obwinionych o mobbing pracowników.
4) Sąd Apelacyjny zauważył też, iż formułując treść dokumentów komisja wyszła poza zakres swych kompetencji, oceniając całościowo pracę powodów, a nawet ich cechy charakteru (konfliktowość, kształtowanie negatywnych relacji). Zadaniem komisji powinno być wyjaśnienie i ustaleni na czym polegały działania o charakterze mobbingu wobec określonego pracownika, który z takim tylko zarzutem wobec powodów wystąpił. Zdaniem Sądu: „Komisja wyszła jednak w swych wnioskach poza zakres zarzutów dotyczących samego mobbingu konkretnej osoby i próbowała wyjaśnić, i rozstrzygnąć szerszy, złożony konflikt w całej jednostce, zastępując w tym samego pracodawcę. Pracodawca, do obowiązków którego należało dbanie o przestrzeganie zasad współżycia społecznego przerzucił to zadanie na powołaną przez siebie, w innym, ściśle określonym celu komisję, która wykraczając poza ramy oceny działań mobbingowych, oceniła całokształt funkcjonowania danej placówki, sposób wypełniania obowiązków przez poszczególnych pracowników, a nawet oceniła ich cechy osobowe. Określenia jakich użyła w swych dokumentach dotyczące powodów często wykraczały poza zakres kompetencji i celów komisji określonych w przyjętej przez pracodawcę procedurę antymobbgowej”.
5) Dodatkowo, całkowicie nietrafne wnioski komisji, w szczególności o stosowanym przez pracowników mobbingu, spowodowały ich „naznaczenie w środowisku zawodowym, mające wpływ na dalsze ich zatrudnienie, naraziły powodów na utratę zaufania, wiarygodności i dobrej opinii na która wiele lat pracowali. Bezprawne zarzucanie stosowania mobbingu w sposób oczywisty narusza dobra osobiste powodów”.
Za działania komisji antymobbingowej odpowiada pracodawca
Stwierdził tak wprost Sąd Apelacyjny rozpoznający przedmiotową sprawę w II instancji. Sąd I jak i II instancji przyznał rację pracownikom oskarżonym o mobbing przez inną grupę pracowników.
Szkolenie z mobbingu, etyki w pracy – dla pracowników oraz członków komisji antymobbingowych
Jeśli chcesz zorganizować szkolenie dla swoich pracowników lub członków komisji antymobbingowych dotyczące:
- narzędzi ułatwiające przeciwdziałanie mobbingowi (polityki, procedury składania skarg, wewnętrzne posiedzenia wyjaśniające, anonimowe ankiety etc.),
- szczegółowych treści polityk antymobbingowych, które będą minimalizowały ryzyko zgłaszania roszczeń przeciwko pracodawcom,
- rozpoznawania występowania mobbingu w zakładzie pracy,
- sposobu procedowania przez komisję antymobbingową – prowadzenia postępowania wyjaśniającego, przesłuchiwania świadków, formułowania wniosków końcowych w raportach z prac
skontaktuj się ze mną. Mam doświadczenie w prowadzeniu tego typu szkoleń, wiedzę i kompetencje niezbędne do tego aby tematykę przedstawić w sposób przystępny i interesujący.