Bardzo często przedsiębiorcy zawierają umowy, w których jedno z postanowień zakazuje zatrudnienia pracowników drugiej strony. Tego typu klauzule znajdują się w umowach o współpracy, w umowach dotyczących realizacji jakiegoś projektu, w który zaangażowani są wysoko wykwalifikowaniu pracownicy kontrahenta. Zwykle postanowienia te obarczone są karami umownymi zagwarantowanymi na wypadek gdy jedna ze stron złamie nałożony na nią zakaz zatrudniania.
W stanie faktycznym, który był kanwą wyroku Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 23 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I ACa 134/15, LEX nr 1782050) powodowa spółka wystąpiła przeciwko drugiej spółce o zapłatę 100 tysięcy zł kary umownej za przejęcie jej pracownika przez podmiot powiązany z pozwanym, z którym miała zawartą umowę o świadczenie kadrowych oraz o świadczenie usług księgowych. W owej umowie zawarta była klauzula wyłączająca taką możliwość
Dosłowna treść spornej klauzuli o zakazie zatrudniania
Otóż § 9 umowy stanowił, że „w przypadku, gdy zleceniodawca lub przedsiębiorca z nim powiązany zatrudni któregokolwiek z pracowników zleceniobiorcy, zleceniodawca zobowiązany będzie do zapłaty na rzecz zleceniobiorcy kary umownej w wysokości 100.000 zł (ust. 1). Klauzula ustanowiona w ust. 1 obowiązywać będzie w trakcie trwania umowy oraz w ciągu dwunastu miesięcy od jej rozwiązania lub wygaśnięcia (ust. 2). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za pracownika uważa się osobę fizyczną związaną ze zleceniobiorcą umową o pracę lub umową zlecenia, umową o dzieło lub inną podobną umową, która była zatrudniona przez zleceniobiorcę w trakcie trwania niniejszej umowy. Jednocześnie za pracownika nie uznaje się osoby, której umowa ze zleceniobiorcą wygasła co najmniej 24 miesiące przed rozwiązaniem niniejszej umowy (ust. 3). Dla potrzeb niniejszego paragrafu za zatrudnienie uważa się w szczególności stosunek pracy, stosunek zlecenia, stosunek wynikający z umowy o dzieło oraz stosunek wynikający z innej podobnej umowy. Za zatrudnienie uważa się również doradztwo na rzecz zleceniodawcy lub wspomaganie go w jakikolwiek sposób, a także sytuacje, w których pracownik zleceniobiorcy jest bezpośrednio lub pośredni wspólnikiem zleceniodawcy. Sytuacja zatrudnienia występuje jednakże tylko w tym przypadku, gdy dany stosunek prawny lub faktyczny związany jest z działalnością gospodarczą wykonywaną przez zleceniobiorcę„.
W tym stanie faktycznym rzeczywiście doszło do tego, że pracownik powodowej spółki odszedł z pracy do kancelarii podatkowej, która to kancelaria z kolei obsługiwała spółkę pozwaną.
Czy klauzule o zakazie zatrudniania są ważne?
Sąd Apelacyjny rozpoznający sprawę stwierdził, że zachodzi sprzeczność tego postanowienia z prawem osób fizycznych do wyboru miejsca pracy i charakteru zatrudnienia, i jest ono nieważne z uwagi na jego sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 353 [1] k.c. oraz art. 10 k.p.). Tego typu postanowienia naruszają zasadę wolności pracy, stanowiącą również zasadę konstytucyjną. Zasada ta oznacza dobrowolność nawiązania stosunku pracy i pozostawania w nim oraz prawo do jego rozwiązania, które – co do zasady – nie może być ograniczone przez pracodawcę, prawo wyboru miejsca pracy obejmujące wolność wyboru miejscowości oraz konkretnego pracodawcy, u którego praca ma być świadczona, oraz wolność wyboru i wykonywania zawodu.
Kiedy może wystąpić ograniczenie wolności pracy – ograniczenie zatrudnienia
Ograniczenie wolności pracy może mieć charakter ustawowy lub kontraktowy. W wypadku regulacji ustawowej ograniczenia takie są skategoryzowane przybierając charakter bezwzględnych zakazów podejmowania zatrudnienia we wskazanych jednostkach organizacyjnych, względnych ograniczeń w podejmowaniu dodatkowych zajęć zarobkowych lub sprowadzać się do uzależnienia dostępu do wykonywania pewnych zawodów od podjęcia odpowiedniego aktu przez właściwy organ. Kontraktowe ograniczenia zasady wolności pracy pracowników są dopuszczalne tylko w ramach autonomii woli stron stosunku pracy określonej przepisami prawa pracy i na ich podstawie. Mogą one przede wszystkim wynikać z umów o zakazie konkurencji (klauzul konkurencyjnych) wykluczających możliwość podejmowania przez pracownika zatrudnienia w podmiotach prowadzących działalność konkurencyjną względem pracodawcy, a także z innych klauzul autonomicznych limitujących możliwość podejmowania przez pracownika dodatkowych zajęć zarobkowych.
Taki jak w owej sprawie stosunek zobowiązaniowy narusza nie tylko prawa pracowników, ale i przedsiębiorców. Chodzi tu o swobodę zatrudniania pracowników jako jedną z gwarancji wolności gospodarczej. Umowne ograniczenie tej swobody jest równoznaczne z naruszeniem zasady równości praw i obowiązków przedsiębiorców w obrocie gospodarczym.
Reasumując, zawarcie takich klauzul w treści umowy nie będzie skuteczne i nie wywrze zamierzonego skutku.
