Polskie prawo, a co za tym idzie praktyka rynkowa, coraz częściej sięgają do zachodnich standardów dot. funkcjonowania przedsiębiorstw. W tym przypadku mówimy o compliance, który obecnie wchodzi do nas szerokimi drzwiami.
Co oznacza compliance?
Compliance to „normy zgodnościowe (normy compliance) w korporacjach z perspektywy ogólnej teorii norm, ze szczególnym uwzględnieniem przykładów z dziedziny bankowości i finansów. Termin „normy zgodnościowe” (normy compliance) rozumiany jest jako wprowadzany w korporacjach zbiór powiązanych ze sobą norm nakładających na ich adresatów obowiązek określonych zachowań zmierzających do zapewnienia działania tych korporacji w zgodzie z normami prawa, regulacjami administracyjnych organów nadzoru oraz regułami postępowania określonymi w wewnętrznych aktach normatywnych tych korporacji”. (Tak: Braun Tomasz, Unormowania compliance w korporacjach, Opublikowano: WKP 2017)
W ujęciu najprostszym, jest to zapewnienie zgodności z prawem działań podejmowanych przez dany podmiot rynkowy. Kiedyś dotyczyło to określonych branż (np. ubezpieczeniowej, czy bankowej), dziś z powodzeniem compliance stosowany jest w pozostałych sektorach rynkowych. Compliance ma zapobiec ryzyku, że w strukturach danej jednostki organizacyjnej zostanie podjęte jakieś działanie niezgodne z prawem lub z normami etycznymi. Nie wszystko bowiem co zgodne z prawem jest etyczne (jakkolwiek to brzmi!).
Compliance ma za zadanie wprowadzić do przedsiębiorstwa takie mechanizmy i stworzyć takie struktury które sprawią, iż w jego funkcjonowaniu nie będzie dochodziło do szeroko pojmowanych nieprawidłowości, a jeśli już się pojawią to zostaną szybko wykryte i wyeleminowane. Compliance ma zapewnić przestrzeganie ustawowych obowiązków oraz niełamanie zakazów. Compliance to po prostu fair play w biznesie. W aspekcie materialnym compliance przybiera formę wewnętrznych regulacji obowiązujących wszystkich w danym przedsiębiorstwie.
Compliance w prawie pracy – na czym polega?
W zakresie prawa pracy compliance ma zapewnić zgodność działania pracodawcy z przepisami powszechnie obowiązującymi poprzez przygotowanie i wdrożenie odpowiednich wewnątrzzakładowych aktów prawa pracy: regulaminów, układów zbiorowych bądź innych procedur.
Wiadomo, że w bardziej rozbudowanych przedsiębiorstwach system compliance będzie bardziej skompilowany. Są jednak takie akty prawa wewnątrzzakładowego, które powinien posiadać każdy pracodawca. Takim aktem jest procedura przeciwdziałania mobbingowi oraz dyskryminacji.
Compliance a przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji
W tym artykule opiszę jak można opracować odpowiednie zasady compliance aby przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji. Do przeciwdziałania mobbingowi każdego pracodawcę zobowiązuje Kodeks pracy i choć wprost przepisy nie nakazują, że pracodawcy w tym celu powinni tworzyć procedurę antymobbingową, to jednak sądy w swoich uzasadnieniach kładą nacisk na potrzebę posiadania użytecznych i namacalnych narzędzi przeciwdziałających powstaniu mobbingu. Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych (tak: wyrok SN z wyrok z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19-20/238).
Ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi
Zgodnie z art. 94[3] § 1 KP pracodawca ma ustawowy obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Przepis ten w powiązaniu z art. 11[1] czy art. 94 pkt 10 KP, stawia pracodawcy obowiązek dbałości o dobra osobiste pracownika, w szczególności jego godność, oraz o taką atmosferę w zakładzie pracy, w której dobra osobiste pracowników będą szanowane, zarówno przez samego pracodawcę (osoby działające w jego imieniu), jak i innych pracowników. W istocie sprowadza się to do realizacji przez pracodawcę we właściwy sposób wynikającego z art. 22 § 1 KP obowiązku zatrudniania pracownika. Spektrum działań, jakie pracodawca podejmie w tym celu, nakierowanych także na przeciwdziałanie zjawisku mobbingu, pozostaje w jego gestii. Pracodawca ma również prawny obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, co wynika z cytowanego wyżej art. 94 pkt 10 KP. Na tym tle widać jednak wyraźnie, że mobbing ma charakter wtórny wobec zobowiązania pracodawcy do zatrudniania pracownika w warunkach wolnych od mobbingu.
Oczywiście, pracodawca ma również nie dopuścić do dyskryminacji pracowników.
Realne sposoby przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji
Pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji poprzez:
- promowanie pożądanych, zgodnych z zasadami współżycia społecznego, postaw i zachowań w relacjach międzyludzkich,
- upowszechnianie wiedzy na temat zjawiska mobbingu, dyskryminacji i molestowania, metod zapobiegania jego występowania oraz konsekwencji jego wystąpienia,
- zapewnienie pracownikom dostępu do okresowych szkoleń w celu zapobiegania mobbingowi oraz ochrony przed jego wystąpieniem,
- umożliwienie każdemu pracownikowi złożenia skargi w sposób dyskretny,
- przeprowadzanie anonimowych ankiet,
- przeprowadzanie okresowych analiz i ocen skuteczności wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych oraz w razie potrzeby podejmowanie działań usprawniających.
Konsekwencje braku działań lub nieskutecznych działań
Pracodawca ma obowiązek stworzenia takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany, podobnie jak nie będzie dochodziło do dyskryminacji. Konsekwencją wystąpienia mobbingu jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował. Obowiązek poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika podniesiony jest do rangi podstawowych zasad prawa pracy (art. 11 [1] KP), przez to pracodawca zobowiązany jest także do podjęcia takich działań, które niepożądanym zjawiskom w procesie pracy położą kres, włącznie z niezwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę z tym pracownikiem, który prawidłowy proces pracy zakłóca (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/2004, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 149).
To na co Sąd Najwyższy wiele razy zwracał uwagę, to fakt iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega nie na jakimkolwiek działaniu, ale na starannym działaniu. W związku z tym pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenia pracowników, informowanie o konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeżeli podjęte przez pracodawcę działania, których celem miało być przeciwdziałanie mobbingu okazałby się niewystarczające, to oznaczałoby to, że pracodawca nie dochował należytej staranności w spełnieniu swego ustawowego obowiązku, jakim jest przeciwdziałanie mobbingowi (w takim tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r. sygn. akt II PK 149/14, LEX nr 1807407).
Procedura antymobbingowa
W zakładzie pracy powinien być wprowadzony dokument, który zwykle nazywany jest procedurą (polityką) antymobbingową. To on ma regulować sposób postępowania w przypadku zasygnalizowania przez pracownika wystąpienia mobbingu. Procedurę antymobbingową warto połączyć z unormowaniem odnoszącym się do dyskryminacji (a więc i molestowania seksualnego) gdyż art. 94 pkt 2b KP nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania wszelkim przejawom dyskryminacji w zatrudnieniu (np. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, wyznanie oraz orientację seksualną).
Procedura antymobbingowa powinna być zatem dokumentem który określa:
- co oznacza mobbing,
- jakie są ustawowe przesłanki mobbingu,
- do kogo w zakładzie pracy należy zgłaszać wystąpienie mobbingu,
- kto ma rozpatrywać zgłoszenia w przedmiocie mobbingu,
- komisję antymobbingową – sposób jej powołania (stały lub doraźny), jej skład, zakres, role i sposób procedowania,
- wzory dokumentów niezbędnych do zgłoszenia mobbingu,
- wzory dokumentów niezbędnych do pracy komisji antymobbingowej (np. zarządzenie/uchwała powołująca komisję antymobbingową).
Pozostałe działania pracodawcy
Stale powinny być prowadzone inne działania mające na celu ocenę skuteczności przeciwdziałania mobbingowi w sposób określony powyżej. Etap ten obejmuje bowiem monitoring relacji pracowniczych w zakładzie pracy, relacji w zespołach, pomiędzy przełożonymi a podwładnymi, a w miarę potrzeby – odnotowywanie i sprawdzenia wszelkich sygnałów świadczących o występowaniu mobbingu. Etap ten może również polegać na skierowaniu danej sprawy do komisji antymobbingowej, zanim jeszcze sprawa ta zostanie do komisji oficjalnie zgłoszona.
Stałe działania diagnostyczne mogą się odbywać również za pomocą przeprowadzania ankiet (np. w formie on-line na pośrednictwem firmowej strony intranetowej). W ankietach należałoby zadać pytanie, jak pracownicy rozumieją mobbing? Czy w aktualnym miejscu pracy zetknęli się z nim? Jeśli tak, to na czym on polegał, jaką miał częstotliwość, czy też skalę? Jak można temu zjawisku zaradzić według pracownika? Jakie są w tym zakresie preferencje pracowników. Tak jak wyżej zostało już podkreślone, w potocznym znaczeniu pojęcie mobbingu jest rozumiane często inaczej niż stanowi jego legalna definicja, zatem dobór pytań do ankiety ma bardzo istotne znaczenie. Ankieta może dać bowiem odpowiedź, że rzeczywiście działania mobbingowej w danej organizacji występują, albo że występują inne nieetyczne zjawiska, które w ujęciu prawnym nie stanowią mobbingu, niemniej jednak powinny być wyeliminowane. Ankieta powinna być anonimowa, co na tym etapie może zapewnić większy komfort osobie wypełniającej ankietę, a także może spowodować większe otwarcie się.
Z uwagi na powyższe należy podkreślić, że ankieta powinna zostać odpowiednio opracowana z uwagi na uwarunkowania prawne i merytoryczne, a przeprowadzenie diagnozy na podstawie jej wyników w poszczególnych komórkach powinno nastąpić w dość krótkim czasie.
Należy wspomnieć o jeszcze jednej kwestii. Mobbing często rozpoczyna się od pozornie niegroźnego nierozwiązanego ongiś konfliktu pomiędzy pracownikami. Zgłoszenie takiej okoliczności w ankiecie może przyczynić się do powstrzymania rozwoju sytuacji, poprzez podjęcie stosownej interwencji i odpowiednich działań.
Pamiętaj o tym, że przekopiowane procedury od amerykańskiego właściciela przedsiębiorstwa mogą nie do końca odpowiadać polskiemu prawu, lub też mogą okazać się nieskuteczne w naszych realiach. Jak już wyżej zostało wspomniane, sądy zwracają uwagę, że podjęte działania powinny być wysokiej jakości, to nie mogą być zatem „jakieś” procedury. Mają być skuteczne (w przypadku w jakim pracownik zechce skorzystać z danych mu narzędzi i zgłosi mobbing).