Wyobraźmy sobie sytuację, że zmiana koniunktury wymusza na pracodawcy zmianę regulaminu wynagradzania (lub premiowania, czy też np. regulaminu ustalającego wysokość prowizji za sprzedaż).
Pracodawca chciałby zmienić regulamin wynagradzania w taki sposób, aby był bardziej motywujący. Można sobie również wyobrazić sytuację, w której pracodawca chciałby zmienić wysokość, czy też w ogóle zasady przyznawania dodatków do wynagrodzenia zasadniczego. Chodzi o to aby zmienić regulamin wynagradzania na niekorzyść pracowników.
Jednakże działające u pracodawcy zakładowe organizacje związkowe nie wyrażają na to zgody. Jakie możliwości ma wówczas pracodawca?
Czy można uchylić regulamin wynagradzania bez zgody związków zawodowych?
W sprawie, którą wyrokiem z dnia 9 maja 2018 r. (II PK 60/17) rozstrzygnął Sąd Najwyższy związki zawodowe oceniły, że projekt nowego regulaminu jest bardzo niekorzystny finansowo dla pracowników, gdyż globalna wysokość wynagrodzenia pewnych grup pracowników zostałaby znacznie obniżona (o ok. 30%). Mając to na uwadze, przedstawiciele wszystkich organizacji związkowych działających u pracodawcy, w oparciu o art. 30 ust. 5 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, zajęli jednolite negatywne stanowisko co do propozycji wprowadzenia zmian w regulaminie wynagradzania. Mając to na uwadze związki zawodowe oczekiwały na przedstawienie nowej propozycji regulaminu wynagradzania przez pracodawcę, który jednak nie podjął kolejnych rozmów. Zamiast tego pracodawca podjął uchwałę uchylającą regulamin wynagradzania, następnie podjęto uchwałę w sprawie określenia ramowych wytycznych dotyczących warunków wynagradzania po uchyleniu dotychczas obowiązujących regulacji dotyczących wynagradzania i premiowania pracowników, do czasu wprowadzenia nowego regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że regulamin wynagradzania nie jest porozumieniem zbiorowym, jest natomiast jednostronnym aktem pracodawcy i to niezależnie od tego czy regulamin został wydany przez pracodawcę całkowicie samodzielnie, czy też w uzgodnieniu z jedną lub ze wszystkimi organizacjami związkowymi.
SN stwierdził, że „wymóg uzgodnienia ze związkami zawodowymi treści nowego regulaminu (sprowadzający się do uzyskania zgody związków zawodowych na zastąpienie dotychczasowego regulaminu nowym) nie oznacza zakazu uchylania regulaminu przez pracodawcę w sytuacji niemożności przekonania związków zawodowych co do obiektywnej konieczności wprowadzenia stosownych zmian w zasadach wynagradzania”.
Dodatkowa kwestia – procedura zwolnień grupowych
W sprawie tej SN zwrócił uwagę na kwestię dodatkową, niemniej ważną od powyżej przedstawionej. Zgodził się z pracodawcą, że mógł on jednostronnie uchylić regulamin wynagradzania. W związku z uchyleniem regulaminu wynagradzania pracodawca doprowadził do zmiany zasad wynagradzania ponad 1000 pracowników zupełnie pomijając, że taka zmiana w tej konkretnej sytuacji wiązała się z obowiązkiem wszczęcia procedury zwolnień grupowych.
SN stwierdził bowiem, że „ciążące na pracodawcy obowiązki konsultacji i zawiadomienia powstają przed podjęciem przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umów o pracę, również wtedy, gdy decyzje pracodawcy o charakterze gospodarczym (lub strategicznym) nie mają w sposób bezpośredni na celu zakończenia poszczególnych stosunków pracy, niemniej jednak mogą mieć wpływ na zatrudnienie pewnej części pracowników”.
Konsekwencje braku wszczęcia procedury zwolnień grupowych przy zmianie zasad wynagradzania
W sytuacji gdy pracodawca narusza procedurę zwolnień przewidzianą w art. 2-4 tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych, przy zmianie zasad wynagradzania znacznej liczby pracowników i składa im w rezultacie wypowiedzenia warunków pracy i płacy to dokonuje tego z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę art. 45 § 1 w związku z art. 42 § 1 KP. W konsekwencji zmiana taka nie zostanie dokonana skutecznie.